Μισθός: Όσα αλλάζουν από τον Ιούλιο -Τα νέα δεδομένα για αποδοχές, επιχειρήσεις, αγγελίες

Νέα δεδομένα για τους μισθούς, τις αγγελίες εργασίας, τις αυξήσεις, τη διαπραγμάτευση αποδοχών και τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων φέρνει το νομοσχέδιο του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για τη μισθολογική ισότητα.

Το νομοσχέδιο ενσωματώνει την κοινοτική οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια και αναμένεται να ψηφιστεί στις αρχές Ιουλίου. Στόχος του είναι να περιοριστούν οι αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες και να γίνει πιο διαφανής ο τρόπος με τον οποίο καθορίζονται οι αμοιβές.

Ο γενικός γραμματέας του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκος Μηλαπίδης, ξεκαθαρίζει στο iefimerida ότι το νέο πλαίσιο δεν σημαίνει κρατικό καθορισμό μισθών ούτε οριζόντια εξίσωση αποδοχών.

«Όχι εξίσωση μισθών. Όχι το κράτος να ορίζει τους μισθούς», αναφέρει χαρακτηριστικά. Εκείνο που αλλάζει είναι ότι ο εργαζόμενος θα έχει δικαίωμα «να μάθει με ποια κριτήρια προσδιορίζεται η αμοιβή του».

Οι βασικές αλλαγές

Με το νέο πλαίσιο:

Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι θα πρέπει να γνωρίζουν πριν από τη συνέντευξη το εύρος της αμοιβής.

Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν πληροφορίες για τις μέσες αμοιβές αντίστοιχων θέσεων.

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να τεκμηριώνουν τις μισθολογικές διαφορές.

Οι αμοιβές θα πρέπει να συνδέονται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως θέση, προσόντα, εμπειρία και απόδοση.

Οι μεγάλες επιχειρήσεις θα έχουν υποχρέωση δημοσιοποίησης στοιχείων για τις μέσες αμοιβές.

Αν προκύπτει αδικαιολόγητη απόκλιση άνω του 5%, θα ενεργοποιείται διαδικασία ελέγχου και διόρθωσης.

Ο Συνήγορος του Πολίτη αποκτά ενεργό ρόλο ως φορέας ισότητας.

Το βάρος απόδειξης μεταφέρεται στον εργοδότη, εφόσον προκύψει μισθολογική διαφορά που μπορεί να συνδέεται με διάκριση.

Τι αλλάζει στις αγγελίες εργασίας

Μία από τις πιο άμεσες αλλαγές αφορά τις αγγελίες εργασίας. Μέχρι σήμερα, οι περισσότερες αγγελίες περιγράφουν τη θέση, τα καθήκοντα και τα προσόντα, χωρίς όμως να αναφέρουν το επίπεδο των αποδοχών.

Με το νέο πλαίσιο, ο υποψήφιος εργαζόμενος θα πρέπει να γνωρίζει πριν από τη συνέντευξη το εύρος της αμοιβής.

Όπως εξηγεί ο Νίκος Μηλαπίδης:

«Ανοίγω μια αγγελία στο LinkedIn ή σε κάποιον αντίστοιχο ιστότοπο. Εκεί περιγράφονται τα καθήκοντα, οι θέσεις, τα τυπικά προσόντα τα οποία θέλω και μέχρι τώρα δεν είχε επίπεδο αμοιβών».

Πλέον, αυτό αλλάζει:

«Η οδηγία λέει ότι πρέπει να ξέρει ο υποψήφιος εργαζόμενος πριν από τη συνέντευξη το εύρος των αμοιβών».

Στην πράξη, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να γνωστοποιούν το μισθολογικό εύρος της θέσης, δηλαδή:

από ποιο ποσό ξεκινά η αμοιβή

έως ποιο ποσό μπορεί να φτάσει

με ποια κριτήρια μπορεί να κινηθεί μέσα σε αυτό το εύρος

Ο κ. Μηλαπίδης παραπέμπει και στο παράδειγμα των ΗΠΑ, όπου αντίστοιχη πρακτική εφαρμόζεται ήδη σε αρκετές περιπτώσεις: «Κάτι το οποίο συμβαίνει στην Αμερική, έρχεται και η Ευρώπη να το βάλει. Όλες οι αγγελίες έχουν τουλάχιστον από εκεί μέχρι εκεί. Από τόσο μέχρι τόσο».

Τι σημαίνει αυτό για τον υποψήφιο εργαζόμενο

Για τον υποψήφιο εργαζόμενο, η αλλαγή σημαίνει ότι θα μπαίνει στη διαδικασία πρόσληψης γνωρίζοντας εξαρχής το βασικό μισθολογικό πλαίσιο.

Αυτό πρακτικά σημαίνει:

λιγότερη αδιαφάνεια πριν από τη συνέντευξη

καλύτερη προετοιμασία στη διαπραγμάτευση

μικρότερο περιθώριο άνισης μεταχείρισης

λιγότερες περιπτώσεις όπου η αμοιβή εξαρτάται μόνο από το πόσο «δυνατά» διαπραγματεύεται κάποιος

Η αλλαγή αυτή έχει σημασία ιδιαίτερα για περιπτώσεις όπου δύο υποψήφιοι με παρόμοια προσόντα μπορεί να καταλήγουν σε διαφορετικές αποδοχές μόνο επειδή ο ένας διεκδίκησε πιο επιθετικά και ο άλλος πιο συγκρατημένα.

Δικαίωμα πληροφόρησης για τους εργαζόμενους

Η δεύτερη μεγάλη αλλαγή αφορά όσους ήδη εργάζονται σε μια επιχείρηση.

Με το νέο πλαίσιο, οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν πληροφορίες για τις μέσες αμοιβές αντίστοιχων θέσεων στην ίδια επαγγελματική κατηγορία.

Αυτό δεν σημαίνει ότι ο εργαζόμενος θα μπορεί να μάθει πόσα παίρνει ο συνάδελφός του.

Η σύγκριση θα γίνεται:

με τη μέση αμοιβή της θέσης

με αντίστοιχες επαγγελματικές κατηγορίες

χωρίς ταυτοποίηση προσώπων

με σεβασμό στα προσωπικά δεδομένα

Ο Νίκος Μηλαπίδης το εξηγεί καθαρά:

«Δεν θα συγκριθεί με φυσικό πρόσωπο. Θα συγκριθεί με το μέσο επίπεδο αμοιβών για την ίδια θέση».

Τι μπορεί να ζητήσει ένας εργαζόμενος

Ένας εργαζόμενος θα μπορεί να ζητήσει ενημέρωση για το πού βρίσκεται η αμοιβή του σε σχέση με τη μέση αμοιβή αντίστοιχης θέσης.

Πρακτικά, θα μπορεί να μάθει:

αν η αμοιβή του είναι πάνω ή κάτω από τον μέσο όρο

με ποια κριτήρια προσδιορίζεται η αμοιβή

αν υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι για μισθολογική διαφορά

αν η θέση του αντιστοιχεί σε συγκεκριμένη μισθολογική κατηγορία

Ο γενικός γραμματέας του υπουργείου Εργασίας περιγράφει το νέο δικαίωμα ως εργαλείο για τον εργαζόμενο:

«Αν είμαι πάνω από τη μέση αμοιβή, κάτι κάνω καλά. Αν είμαι κάτω από τη μέση αμοιβή, να ξέρω τι να βελτιώσω».

Τι αλλάζει στις αυξήσεις και στη διαπραγμάτευση μισθού

Το νέο πλαίσιο δεν καταργεί τη διαπραγμάτευση. Την αλλάζει, όμως, γιατί βάζει περισσότερα δεδομένα στο τραπέζι.

Μέχρι σήμερα, ένας εργαζόμενος μπορεί να ζητούσε αύξηση χωρίς να γνωρίζει αν η αμοιβή του είναι κοντά, πάνω ή κάτω από τη μέση αμοιβή της θέσης του.

Μετά την εφαρμογή του νέου πλαισίου, η διαπραγμάτευση θα γίνεται σε πιο συγκεκριμένη βάση.

Ο εργαζόμενος θα μπορεί να γνωρίζει:

πού βρίσκεται μισθολογικά σε σχέση με την κατηγορία του

αν υπάρχει απόκλιση

αν η απόκλιση εξηγείται από εμπειρία, απόδοση ή άλλα αντικειμενικά κριτήρια

αν υπάρχει περιθώριο διεκδίκησης

Για τις επιχειρήσεις, αυτό σημαίνει ότι οι αυξήσεις και οι διαφοροποιήσεις στις αποδοχές θα πρέπει να τεκμηριώνονται πιο καθαρά.

Τι υποχρεώσεις αποκτούν οι επιχειρήσεις

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να οργανώσουν πιο καθαρά τη μισθολογική τους πολιτική.

Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να διαθέτουν:

περιγράμματα θέσεων

περιγραφή καθηκόντων

απαιτούμενα προσόντα

κριτήρια αξιολόγησης

μισθολογικές κατηγορίες

σύνδεση αμοιβής με θέση, εμπειρία και απόδοση

Τι αλλάζει για τις μικρές και τις μεγάλες επιχειρήσεις

Δεν έχουν όλες οι επιχειρήσεις τις ίδιες υποχρεώσεις. Ορισμένες βασικές υποχρεώσεις ισχύουν ανεξαρτήτως μεγέθους. Άλλες, πιο βαριές, αφορούν τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις.

Ανεξαρτήτως μεγέθους, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να έχουν:

σαφέστερες μισθολογικές δομές

δυνατότητα παροχής πληροφόρησης στους εργαζόμενους

αντικειμενικά κριτήρια για τις αμοιβές

διαφάνεια στο μισθολογικό εύρος πριν από τη συνέντευξη

Για επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων

Οι επιχειρήσεις με πάνω από 100 εργαζόμενους θα πρέπει:

να δημοσιεύουν κάθε χρόνο στοιχεία για τις μέσες αμοιβές

να τηρούν δεδομένα χωρίς ταυτοποίηση εργαζομένων

να ελέγχουν αν υπάρχουν αδικαιολόγητες αποκλίσεις

να συνεργάζονται με τον Συνήγορο του Πολίτη και την Επιθεώρηση Εργασίας όπου απαιτείται

Τι γίνεται αν υπάρχει απόκλιση πάνω από 5%

Αν σε μια επιχείρηση άνω των 100 εργαζομένων εντοπιστεί αδικαιολόγητη μισθολογική απόκλιση άνω του 5% θα ενεργοποιείται διαδικασία ελέγχου και διόρθωσης.

Ο Νίκος Μηλαπίδης εξηγεί: «Αν διαπιστωθεί απόκλιση πάνω από το 5%, που είναι αδικαιολόγητη, τότε ο Συνήγορος του Πολίτη έρχεται και λέει: Γιατί συμβαίνει αυτό; Έλα, διόρθωσέ το εντός έξι μηνών».

Αν η απόκλιση δεν διορθωθεί μέσα στο προβλεπόμενο διάστημα, τότε ο Συνήγορος του Πολίτη και η Επιθεώρηση Εργασίας μπορούν να προχωρήσουν σε κυρώσεις.

Άρα, η διαδικασία έχει δύο στάδια:

Πρώτα, εντοπισμός και προσπάθεια διόρθωσης

Μετά, εφόσον δεν υπάρξει συμμόρφωση, πιθανές ποινές και κυρώσεις

Τι αλλάζει στο βάρος απόδειξης

Μια από τις πιο σημαντικές αλλαγές είναι ότι αλλάζει το βάρος απόδειξης.

Αν υπάρξει μισθολογική διαφορά που μπορεί να συνδέεται με διάκριση, ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι η απόκλιση είναι δικαιολογημένη.

Δηλαδή, η επιχείρηση θα πρέπει να μπορεί να εξηγήσει ότι η διαφορά οφείλεται σε αντικειμενικά κριτήρια, όπως:

διαφορετική εμπειρία,

διαφορετικά προσόντα,

διαφορετική απόδοση,

διαφορετική ευθύνη θέσης,

διαφορετική επαγγελματική κατηγορία.

Ο κ. Μηλαπίδης σημειώνει χαρακτηριστικά:

«Ο εργοδότης ξεκινάει από μια θέση μειονεκτική».

Η λογική είναι ότι, αφού η επιχείρηση έχει υποχρέωση να διαθέτει διαφανές σύστημα αμοιβών, πρέπει να μπορεί και να το τεκμηριώσει.

Ο ρόλος του Συνηγόρου του Πολίτη

Κεντρικό ρόλο στο νέο πλαίσιο αποκτά ο Συνήγορος του Πολίτη, ο οποίος ορίζεται ως φορέας ισότητας.

Ο ρόλος του θα είναι:

ελεγκτικός,

καθοδηγητικός,

συμβουλευτικός,

διαμεσολαβητικός,

υποστηρικτικός για τους εργαζόμενους.

Όπως αναφέρει ο Νίκος Μηλαπίδης: «Αλλάζει ο χαρακτήρας του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος από κάτι σχετικά απρόσωπο έρχεται πιο κοντά στις επιχειρήσεις, όχι με σκοπό να τις εξοντώσει, αλλά με σκοπό να μειώσει και να αμβλύνει τυχόν αποκλίσεις».

Ο Συνήγορος του Πολίτη θα μπορεί επίσης να εκπροσωπεί εργαζόμενους σε υποθέσεις μισθολογικών διακρίσεων.

Αυτό είναι σημαντικό, γιατί πολλοί εργαζόμενοι αποφεύγουν τη δικαστική διεκδίκηση λόγω κόστους και αβεβαιότητας.

Όπως λέει ο κ. Μηλαπίδης, πολλοί σκέφτονται:

«Πού να δίνω τώρα λεφτά; Να μπω σε αυτή τη λογική;».

Με το νέο πλαίσιο, ο εργαζόμενος δεν θα χρειάζεται να σηκώνει μόνος του όλο το βάρος.

Τι προβλέπεται για τις συλλογικές συμβάσεις

Το νομοσχέδιο προβλέπει και ένα επιπλέον κίνητρο για τις συλλογικές συμβάσεις. Σύμφωνα με τον Νίκο Μηλαπίδη, όταν υπάρχει συλλογική σύμβαση σε έναν κλάδο ή σε μια επιχείρηση, θα τεκμαίρεται ότι δεν υπάρχουν μισθολογικές αποκλίσεις λόγω φύλου.

Όπως αναφέρει: «Αν υπάρχει σε έναν κλάδο συλλογική σύμβαση ή σε μια επιχείρηση, τεκμαίρεται ότι δεν υπάρχουν μισθολογικές αποκλίσεις λόγω φύλου».

Η πρόβλεψη αυτή έχει δύο στόχους:

να ενισχύσει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις,

να δώσει μεγαλύτερη προβλεψιμότητα σε εργαζόμενους και επιχειρήσεις.

Ο κ. Μηλαπίδης εξηγεί: «Θέλουμε να προωθήσουμε τις συλλογικές διαπραγματεύσεις γιατί αυξάνει την εργασιακή ασφάλεια συνολικά, αυξάνει τις απολαβές των εργαζομένων και δίνει μεγαλύτερη προβλεψιμότητα στο επιχειρείν».

Τι σημαίνει πρακτικά για τις επιχειρήσεις

Για τις επιχειρήσεις, το νέο πλαίσιο σημαίνει ότι πρέπει να περάσουν από πιο άτυπες πρακτικές σε πιο οργανωμένη μισθολογική πολιτική.

Πρακτικά, θα πρέπει να απαντούν καθαρά στα εξής:

Ποια είναι η θέση;

Ποια είναι τα καθήκοντα;

Ποια προσόντα απαιτούνται;

Ποιο είναι το μισθολογικό εύρος;

Με ποια κριτήρια δίνεται αύξηση;

Πότε δικαιολογείται μισθολογική διαφορά;

Υπάρχει απόκλιση ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες;

Αν υπάρχει, μπορεί να τεκμηριωθεί αντικειμενικά;

Για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, η προσαρμογή μπορεί να είναι πιο δύσκολη, καθώς πολλές δεν διαθέτουν οργανωμένα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού ή συστήματα αξιολόγησης.

Ο ίδιος ο κ. Μηλαπίδης αναγνωρίζει ότι:

«Δεν είναι εύκολο, ειδικά στην Ελλάδα που έχουμε μάθει στην ατομική επιχείρηση των 5-7 ατόμων».

Γι’ αυτό, όπως λέει, θα χρειαστεί χρόνος και εργαλεία υποστήριξης από την Πολιτεία και τους κοινωνικούς εταίρους.

Πόσο είναι σήμερα το μισθολογικό χάσμα

Με βάση τα στοιχεία που επικαλείται ο Γενικός Γραμματέας του υπουργείου Εργασίας, το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα το 2024 διαμορφώθηκε στο 13,4%.

Ωστόσο, ο ίδιος εκτιμά ότι τα επόμενα χρόνια μπορεί να εμφανιστεί μεγαλύτερο, καθώς έχουν μπει περισσότερες γυναίκες στην αγορά εργασίας, αλλά πολλές από αυτές ξεκινούν με χαμηλότερες αποδοχές.

Όπως αναφέρει:

«Έχουμε περίπου 270.000 παραπάνω γυναίκες στην αγορά εργασίας σε σχέση με το 2019».

Το πρόβλημα είναι ότι πολλές από αυτές:

«Μπαίνουν με τον βασικό μισθό, άρα χαμηλότερους μισθούς σε σχέση με των ανδρών».

Με άλλα λόγια, όπως σημειώνει: «Περισσότερες γυναίκες μεν, αλλά λιγότερο καλά αμειβόμενες».

Πότε έρχονται οι αλλαγές

Το νομοσχέδιο αναμένεται να ψηφιστεί στις αρχές Ιουλίου, πιθανότατα την 1η ή 2α Ιουλίου. Η πλήρης εφαρμογή του, όμως, δεν θα γίνει αυτόματα από την επόμενη ημέρα.

Θα χρειαστούν:

ενίσχυση του Συνηγόρου του Πολίτη,

ενίσχυση της Επιθεώρησης Εργασίας,

δημιουργία εργαλείων για τις επιχειρήσεις,

χρόνος προσαρμογής,

ενημέρωση εργαζομένων και εργοδοτών.

Για τον Συνήγορο του Πολίτη προβλέπονται 30 νέες θέσεις, καθώς, όπως λέει ο κ. Μηλαπίδης «ο Συνήγορος του Πολίτη δεν μπορεί να σηκώσει το βάρος». Παράλληλα, η Επιθεώρηση Εργασίας θα πρέπει να προσαρμοστεί στον νέο της ρόλο, που δεν θα είναι μόνο ελεγκτικός, αλλά και συμβουλευτικός.

iefimerida.gr