Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις από Νοέμβρη με το Equal pay – Ποιες οι νέες υποχρεώσεις

Σε ισχύ τίθεται από την 1η Νοεμβρίου το νομοσχέδιο για την ισότητα στις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών, που υπερψηφίστηκε στη Βουλή τον Ιούλιο του 2026.

Με το Equal Pay, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα περνούν σε καθεστώς ουσιαστικής μισθολογικής διαφάνειας, καθώς εισάγονται δεσμευτικοί κανόνες για την ισότητα αμοιβών (σε εναρμόνιση με την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970) σε τρία στάδια, μεταξύ αυτών και κατά την πρόσληψη, ώστε να αντιμετωπιστεί το έμφυλο μισθολογικό χάσμα.

Το νομοσχέδιο στοχεύει στη μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων, το οποίο στην Ελλάδα ανέρχεται στο 13,4%.

Οι εργοδότες υποχρεούνται να κλείνουν αδικαιολόγητα μισθολογικά χάσματα που υπερβαίνουν το 5%, αλλιώς αντιμετωπίζουν πρόστιμα και εντολές αναδρομικών.

Ουσιαστικά, ο μισθός παύει να αποτελεί «κλειστή πληροφορία» και οι εταιρείες αποκτούν νέες, αυστηρές υποχρεώσεις.

Ενδεικτικά, οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν αναλύσεις των μέσων αποδοχών ανά φύλο για ισοδύναμους ρόλους ενώ, για τις εταιρίες, προβλέπεται ετήσια ή τριετής υποχρέωση αναφοράς ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων της κάθε εταιρείας (π.χ. υποχρεωτικά ετήσια για επιχειρήσεις άνω των 250 εργαζομένων).

Βασικές υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις

Η νέα ρύθμιση επιδιώκει να διασφαλίσει ότι η αμοιβή των εργαζομένων δεν επηρεάζεται από το φύλο τους, αλλά καθορίζεται αποκλειστικά από τις ικανότητες, τα προσόντα, την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, σε συνάρτηση με τη φύση και την αξία της εργασίας που παρέχουν, κατοχυρώνοντας έτσι την αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία».

Διαφάνεια στις Προσλήψεις: Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να μαθαίνουν το αρχικό μισθολογικό επίπεδο ή το εύρος αμοιβών της θέσης πριν από τη συνέντευξη. Απαγορεύεται αυστηρά στις επιχειρήσεις να ρωτούν τους υποψηφίους για το ιστορικό προηγούμενων αποδοχών τους.

Mισθολογικά κριτήρια: Το νέο πλαίσιο προβλέπει ότι η προκήρυξη της θέσης και συνολικά η διαδικασία πρόσληψης πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και χωρίς άλλες διακρίσεις Οι εταιρείες υποχρεούνται να διαθέτουν τεκμηριωμένα, ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα εξέλιξης και δομές αμοιβών.Η εξέλιξη και ο καθορισμός του μισθού πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια (όπως δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνες και συνθήκες εργασίας).

Υποβολή Στοιχείων (Gender Pay Gap):Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να μετρούν και να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα (μεταξύ ανδρών-γυναικών, στα bonus, διάμεσο χάσμα κ.λπ.). Η συχνότητα υποβολής διαμορφώνεται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης (π.χ. ετησίως για μεγάλους οργανισμούς άνω των 250 εργαζομένων και ανά τριετία για μικρότερες).

Το σχέδιο νόμου ενισχύει σημαντικά και το δικαίωμα πρόσβασης των εργαζομένων στην πληροφορία. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους καθώς και για το μέσο επίπεδο αμοιβών ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς να αποκαλύπτεται η ταυτότητα άλλων εργαζομένων.

Υποχρεωτικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος

Το σχέδιο νόμου εισάγει υποχρέωση υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.

Εφόσον τα στοιχεία δείξουν ότι υπάρχει μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% χωρίς αντικειμενική εξήγηση, ο εργοδότης υποχρεούται να διορθώσει τη διαφορά αναμορφώνοντας τη μισθολογική δομή της επιχείρησης.

Δικαστική προστασία και αποζημιώσεις

Το νέο πλαίσιο ενισχύει και τη δικαστική προστασία των εργαζομένων. Αν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι υπάρχει διάκριση, μπορεί να ζητήσει στοιχεία μισθών, να προσφύγει στη δικαιοσύνη και να εκπροσωπηθεί από συνδικαλιστική οργάνωση ή φορέα ισότητας.

Εφόσον αποδειχθεί διάκριση, ο εργαζόμενος δικαιούται μεταξύ άλλων πλήρη αποζημίωση, αναδρομικούς μισθούς και bonus που χάθηκαν.

iefimerida.gr