Τι αλλάζει με το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας – Σε ισχύ από τη Δευτέρα

Ανατροπές στον τρόπο με τον οποίο καθορίζονται, γνωστοποιούνται και ελέγχονται οι αμοιβές στην αγορά εργασίας έρχονται από σημερα καθώς τίθεται σε εφαρμογή το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας. Ο νόμος 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970, επιχειρεί να αντιμετωπίσει τις μισθολογικές ανισότητες μεταξύ γυναικών και ανδρών, δίνοντας στους εργαζομένους πρόσβαση σε στοιχεία που μέχρι σήμερα βρίσκονταν ουσιαστικά στη διάθεση αποκλειστικά των εργοδοτών.

Η ΓΣΕΕ, σε συνεργασία με τη Γραμματεία Ισότητας, εξέδωσε έναν αναλυτικό οδηγό προς ενημέρωση τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών, επισημαίνοντας, παράλληλα, ζητήματα που παραμένουν ανοιχτά, όπως η προστασία των ψευδοαυτοαπασχολουμένων, η μεθοδολογία υπολογισμού των μισθολογικών διαφορών και η ανάγκη ενίσχυσης των συλλογικών συμβάσεων αντί της μονομερούς διαμόρφωσης μισθολογικών συστημάτων από τις επιχειρήσεις. Ζητεί, επίσης, σαφή κατανομή αρμοδιοτήτων μεταξύ των αρμόδιων δημόσιων φορέων και επαρκείς ελεγκτικούς μηχανισμούς.

Όπως σημειώνει ρεπορτάζ της Καθημερινής, σύμφωνα με τον οδηγό αυτό, η βασική αλλαγή είναι ότι η ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας αποκτά συγκεκριμένους μηχανισμούς ελέγχου. Δεν πρόκειται, ωστόσο, για υποχρεωτική εξίσωση όλων των μισθών ούτε για γενική δημοσιοποίηση των αποδοχών κάθε εργαζομένου. Στόχος είναι να μπορεί να ελεγχθεί εάν οι μισθολογικές διαφορές δικαιολογούνται από αντικειμενικά κριτήρια και όχι από το φύλο. Στην πράξη, οι αλλαγές ξεκινούν ήδη από τη διαδικασία πρόσληψης. Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να ενημερώνουν τους υποψηφίους, πριν από τη συνέντευξη ή τη σύναψη της σύμβασης, για τον αρχικό μισθό ή το εύρος των αποδοχών της θέσης, καθώς και για την εφαρμοστέα συλλογική σύμβαση εργασίας. Παράλληλα, απαγορεύεται να ζητούν πληροφορίες για τον μισθό που λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενη εργασία του. Η πρόβλεψη αυτή επιχειρεί να περιορίσει τη μεταφορά υφιστάμενων μισθολογικών ανισοτήτων από τη μία θέση στην άλλη.

Για όσους ήδη εργάζονται, το σημαντικότερο νέο δικαίωμα είναι η πρόσβαση σε συγκριτικά μισθολογικά στοιχεία. Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως από τον εργοδότη να πληροφορηθεί τόσο το δικό του επίπεδο αμοιβής, σε ετήσια και ωριαία βάση, όσο και τα μέσα επίπεδα αποδοχών, ανά φύλο, στην κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η πληροφόρηση πρέπει να περιλαμβάνει χωριστά τον βασικό μισθό, τις σταθερές παροχές και τις μεταβλητές αποδοχές, όπως τα μπόνους και τα πριμ. Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει τεκμηριωμένα μέσα σε δύο μήνες. Το αίτημα μπορεί να υποβληθεί από τον ίδιο τον εργαζόμενο, μέσω του σωματείου του ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη. Εάν τα στοιχεία είναι ελλιπή ή ανακριβή, υπάρχει δυνατότητα να ζητηθούν διευκρινίσεις. Ειδική πρόβλεψη υπάρχει για μικρές επαγγελματικές ομάδες, όπου η δημοσιοποίηση των μέσων αποδοχών θα μπορούσε να αποκαλύψει τον μισθό συγκεκριμένου προσώπου. Σε αυτές τις περιπτώσεις, πρόσβαση στα δεδομένα έχουν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή ο Συνήγορος του Πολίτη, ώστε να προστατεύονται τα προσωπικά δεδομένα χωρίς να ακυρώνεται ο έλεγχος.

Παράλληλα, καταργείται στην πράξη η δυνατότητα των επιχειρήσεων να απαγορεύουν συμβατικά τη συζήτηση των μισθών. Ρήτρες εμπιστευτικότητας που εμποδίζουν τους εργαζομένους να γνωστοποιούν τις αποδοχές τους, όταν αυτό γίνεται για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής, είναι άκυρες. Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται επίσης να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το δικαίωμα πρόσβασης στα μισθολογικά δεδομένα και τη διαδικασία άσκησής του.

Οι υποχρεώσεις δεν περιορίζονται στις μεγάλες εταιρείες. Από σημερα όλες οι επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους και ανεξάρτητα από το αν ανήκουν στον ιδιωτικό ή τον δημόσιο τομέα, οφείλουν να διαθέτουν γραπτή μισθολογική δομή, βασισμένη σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Σε αυτά περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας και η προϋπηρεσία. Για επιχειρήσεις κάτω των 50 εργαζομένων προβλέπεται δυνατότητα απαλλαγής από την υποχρέωση ενημέρωσης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης, όχι όμως από τις υπόλοιπες βασικές υποχρεώσεις.

Διαφορετικό είναι το χρονοδιάγραμμα για την υποβολή εκθέσεων σχετικά με το έμφυλο μισθολογικό χάσμα. Οι επιχειρήσεις με τουλάχιστον 250 εργαζομένους θα υποβάλλουν ετήσιες εκθέσεις, με πρώτη προθεσμία την 7η Ιουνίου 2027. Για όσες απασχολούν από 150 έως 249 εργαζομένους, η υποχρέωση είναι τριετής, με την ίδια πρώτη ημερομηνία. Για την κατηγορία των 100 έως 149 εργαζομένων, η πρώτη υποβολή προβλέπεται το 2031. Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους εξαιρούνται από την υποχρεωτική υποβολή εκθέσεων.

Εφόσον σε επιχείρηση άνω των 100 εργαζομένων διαπιστωθεί μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% μεταξύ γυναικών και ανδρών σε συγκεκριμένη κατηγορία, η οποία δεν αιτιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, ενεργοποιείται υποχρεωτική κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Τα διορθωτικά μέτρα πρέπει να συμφωνηθούν και να εφαρμοστούν μέσα σε ένα έτος.

Η νομοθεσία προβλέπει ακόμη προστασία από αντίποινα για όσους ασκούν τα δικαιώματά τους. Απόλυση, υποβάθμιση ή δυσμενής μεταχείριση εξαιτίας αιτήματος ενημέρωσης ή διαμαρτυρίας για μισθολογική ανισότητα είναι άκυρη. Σε περίπτωση προσφυγής, εφόσον ο εργαζόμενος επικαλεστεί πραγματικά περιστατικά που υποδηλώνουν διάκριση και ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, το βάρος απόδειξης μεταφέρεται στην εργοδοτική πλευρά. Προβλέπονται, επίσης, αναδρομικές μισθολογικές διαφορές, τόκοι, αποζημίωση για ηθική βλάβη και διοικητικές κυρώσεις.